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2012年4月17日乾坤智慧资本论坛发起人TTT培训导师练荣斌先生邀请了原富士康培训管理者，现在职企业培训经理李雪女士在智慧论坛为盟友们分享智慧主题：如何制订企业年度培训计划。由于当天李老师的宽带网速欠佳，视频声音有一点点延时，望伙伴们见谅。现将视频整理如下：

如何制订企业年度培训计划学习视频1

如何制订企业年度培训计划学习视频2

如何制订企业年度培训计划学习视频3

在此提醒各位已经加入QQ群的盟友，请提前测试您的音视频设备。本论坛您可以在家上网参加，纯公益，真实、真诚、真有料！

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内训师成长项目分享交流会视频

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课堂的学习时间有限，即要学习有关培训必备的理论和模型，又要真正的让学员体验实践，课堂培训的结束才是真正培训的开始。只有当优秀的行为发生复制的时候，培训的效果才能真正的达到。我的培训教练系统正是基于行为复制，不断练习巩固的启发，运用最新的互联网科技让学员感受练的能量。正是因为TTT培训课程学员后续交流需要的缘故，我萌发了创办乾坤智慧资本创业论坛的想法。现在看来智慧论坛对于任何以智慧生存发展的伙伴或许都会有价值。

在这里分享智慧论坛的视频，并预告一下下期交流活动。如果您是企业内训师、职业培训师，或者任何在路上的伙伴，对于学习的主题感兴趣，请到这个链接页面了解报名：http://www.51pxds.com/archives/191 实名制QQ群：136510675  我的学员报上公司和姓名即可加入学习。

感谢各位盟友的拨冗参与，下一期期待“您”的精彩！以下整理了2012年4月14日的交流会视频，由于视频转换的电脑缺少安装一个Xvid的解码器，音视频效果没有现场的好，望未参与现场讨论的盟友见谅。如果您对论坛有任何意见和建议，欢迎您直接在本页面尾部留言。

下期预告：

企业年度培训计划的制定

2012年4月14日练荣斌老师在乾坤智慧资本论坛简介及内部讲师成长交流会的视频

第一部分视频

第二部分视频

第三部分视频

第四部分视频

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混口饭吃的职业讲师就像从厨师学校出来或者无师自通的开个小馆子。馆子如果确实有特色，食客慕名而来，甚至能吸引来媒体曝光推荐，培训经纪人和培训机构也很愿意来订餐。一些职业讲师发现炒菜接客太辛苦，干脆网罗一些厨子，开始运营经营餐饮品牌，有时间自己也经常客串到后厨做几个自己的拿手好菜。在他手下干过的厨子，甚至是曾经给他配菜的心怀梦想的墩子发现原来开馆子就这么回事，宁做鸡头不愿做凤尾的不久就开始自立门户了。培训江湖圈子不大但事一点不少！

定位在某些细分领域的培训公司，比如精益生产咨询、ERP咨询、质量认证咨询、培训教练系统CNTCS，现场培训只是其中一道常见的羊汤面，就像藏书羊肉馆。藏书羊肉有个全羊宴甚是过瘾。一般由白切羊肉、羊羔、羊心、羊肝、羊肾、羊爪、羊舌、羊眼、羊睾丸9只冷盆及红烧羊肉、脆皮羊肉、爆炒羊肉片、烤羊排、羊肉咸菜、羊肉粽、羊肉汤、羊肺汤、羊血汤、羊脑鲫鱼汤10只热菜组成。这样吃的好处就是很有味，专注成就专业，能成为一门清，遗憾的自然就是有的人想吃狗肉或者兔脑壳，可能有冲突。

国外的一些版权课程好比麦当劳、肯德基、必胜客。如七个习惯，六顶帽子，情境管理等等课程。标准化、快餐化、工具化、模块化，简单高效功利却很有系统，对冰山下的课程设计和人性的研究很通透。

语言类培训，驾校培训、会计培训、电脑操作培训、报关培训等，这类培训的老师的个人品牌很少见，你能想起来吃过了什么，几乎很难想起来是谁做的，有点像沙县小吃、兰州拉面。

现在最红火的中小学生辅导，付钱的人像买营养食品一样的抱着对健康的渴望下单，每天去补课的小孩只是当蛋炒饭吃，真饿了时候吃感觉很好，营养过剩了也不会说什么。

有资本的培训师（不管会不会讲课，当然很多讲师授课水平也是很高的）开业之前就先把门面招牌、就餐环境、服务气质等方方面面让你感觉“很有档次”，吸引了食客吃完后，经常转身说：“盛名之下，其实难副，菜做的还不如大排档，真是光明正大的抢劫”。更有羡慕他家天天顾客盈门又喜欢意淫的同行，不道德的偷偷在网上口无遮拦的唾骂。

大型论坛类培训美其名为学习论坛，其实就是一个庙会或城市中心广场里经常有的美食展览会。青岛海云庵有个很有名的糖球会（糖球就是大家很熟悉的“糖葫芦”），很是热闹，八方的食客慕名而来。现场的大鹿肉串、大羊肉串、什么能烤就有什么。烧烤的小伙子伴着震耳的迪厅音乐，一口啤酒一个蹦跶，四周烟熏火燎，那叫真有气氛。铁板鱿鱼、冰糖葫芦、各种冰激凌，天津大麻花、绍兴咸亨臭豆腐、撒尿牛丸、竹筒肉等等应有尽有，总有一两样是你认为不错的。最有趣的是做“台湾小吃”的一般都不知道签注和签证，境外和海外有什么差别，呵呵。组委会还会搞一搞美食评审，十大美食、特色美食、金牌美食，一般都不是食客评选出来的，多半是参与赞助的和组委会一起“捣鼓”出来的。赞助费谁掏的呢，回去以后，招牌一挂，自然会有冤大头食客买单。

企业内训师就是在家里做饭。在家做饭的内训们，有的是兼职偶尔做做，就像现在的小夫妻，主要工作是赚钱，没时间精力在家做饭。父母像董事长，总是教育他们要自己做饭，这样可以节流。但兼职造饭的小夫妻骨子里对做饭没有什么热情，总是觉得洗菜，配菜，煎炒，吃完还有洗刷，还不如花点银子去下馆子。老板做内训师就像老妈子做饭，创始人布道，怎么做都好吃，不好吃也得吃，谁叫她是咱妈呢。有的干脆请保姆做，就像外聘一个专职的内训师，然而往往行为的改变是需要督导的，可惜保姆只有责任，没有什么权限，专职内部讲师绝对是不可能采用棍棒教育的。培训学习效果经常不好的原因之一就在于此。家里钱多口多的，吃饭是个大事。虽然保姆之前有自己的口味偏好，知识技能也难说，但是慢慢融合还是可以的，实在不行就换个保姆。

通常南方人爱吃米饭，北方人爱吃面食，这就是培训的价值观。有的企业喜欢激励型的课程，有的企业偏向技术类的课程，有的企业海纳百川南北通吃，业绩好的时候什么都可以消化。一顿饭的受欢迎程度和食客的饥饿程度直接相关。如饥似渴的食客开水泡饭配个豆腐乳也可以满足一时之需。天天山珍海味的食客，面对满汉全席也麻木了。最危险的是因进食含有毒素的食物，腹痛、呕泻不止，最严重的直接休克，甚至彻底破产。

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第一个层面：生存需求。

心理学家马斯洛提出的五需求理论，描述了人在不同阶段的阶段性需求层次。作为职业培训师的成长过程，笔者认为同样有5个层面的需求。

目前培训行业的进入门槛非常低，有些人商场失意进入培训界、有的人机缘巧合进入培训界，有的人被逼无奈进入培训界，也有的人觉得听过课的人还没自己讲的好进入培训界……总之，任何行业都有个案，培训师的进入原因非常多，但深入了解后你会发现绝大多数培训师还是稍稍有羡于鲜花、掌声、受人尊敬、时间财务自由等等。因此，多数刚入行的培训师第一需求便是有课上。处于这一阶段的培训师几乎没有太多的同行业资源，仅靠周围的朋友、讲课后的学员转介绍维持基本的上课需要。

因此笔者给出的建议是，先别考虑太多“钱”的因素，你看那么多的知名品牌都有试用装、小样品、试吃品。你可以接受市面上专业的TTT训练，然后先从熟悉整个企业培训行业入手，建立好的培训机构渠道，打通全国各地的资源和人脉。你也可以经常参与小型的同行聚会，免费为客户演讲几小时或者半天来逐步得到客户的认可。“好的课程一定是讲出来的！”

第二个层面：安全感需求。

有过一段时间的授课经验了，也见识过很多专业培训师的水准了你会发现，原来这些优秀的培训师他们的授课技巧和现场掌控能力是那么的强。这个阶段的培训师集中体现在模仿和过分关注技巧。为了提升学员满意度，你不断的参加学习，开始大量的看书以增加自己的内涵，你发现很简单的道理在书上描写的是如此的深奥，于是反求诸己。实在不得已，你开始考虑上个博士，最起码也是硕士，至少去高校讲讲课挂个特聘讲师的称号也可以。这不是为了名头，而是为了自己内心的安宁。

笔者给出的建议是，如果你想有更多的安全感，就一定要不断的学习，仿也好，修改别人的东西也罢，尽可能的先成为模仿的行家。但是要清楚的是，模仿也是要技巧的。总有一天你会做出你自己的个性和风格出来。比如CNTCS练荣斌先生那样凭借实力自创一个培训教练系统，展示实操实力最终获取了众多客户的信赖。所谓的头衔和荣誉也是有必要的，但尽可能寻找第三方给出的资格和荣誉评定。比如说中华讲师网的千强讲师排行榜、名师学院副院长、区域性优秀讲师评选等等。一个第3方承认的荣誉，远远胜过10个王婆。

第三个层面：客户认同需求

处于这一阶段的培训师开始不断的开发自己的课程，甚至将授课内容更加细分化以满足客户的需求，但这样的情况维持不到一年你会发现一个问题：你几乎无法改变学员！开始你会怀疑自己积累的不够多，或是自己掌握的技巧不够等等。

事实上，一个人永远无法改变另一个人，尤其是成年人。针对以上的情况，笔者的建议是，你只能持续地教给一些好的理念和工具，让他们自己改变。你可以从影视中学习舞台技巧，你也可以听听那些点评的节目，你也可以把你曾经的授课内容录制下来反复观看，注意你认为的精彩环节以及差的环节现场学员的反应。培训师要想改变他人提升授课水平，最重要的就是备课和总结，每一场培训前都要详细的了解学员的情况，量身定制和修改培训内容和案例。每一场培训后都要仔细的分析和总结，学员和组织者反映好的在哪，不好的在哪。千万别偷懒。

第四个层面：市场提升需求

处于这一阶段的培训师几乎每个月都能讲授5-8天课了，如果加上客情关系做的不错，个人营销做的不错的话。有些培训师已经明显觉得“忙不过来”了。他们会说，我课程讲都讲不过来了，根本不需要提升市场报酬。

笔者采访了数百位培训师，对于此类“孤芳自赏”者，发现他们即使会累死也不敢涨价，因为他们怕失去的比得到的多。有本事你上调50%试试。看看还有多人找你讲课。现代培训师是市场经济的产物，有这样一句话，经验就是财富；但关键问题是如何把经验变为财富？

笔者有几点建议，“台上一分钟，台下十年功”，培训师讲什么，首先取决于你有非常清晰的市场定位和课程定位，你会什么？你做过什么？做过的这些经验，市场是否有需求？与你讲授同样内容的培训师都处于什么阶段？你能迅速找到与他们的差异化吗？那些为了混口饭吃的不值得一提，如果你有长期的职业规划，那么你一定要思考这个问题。甚至要找一些专业人士来给自己把把脉。

另外，如何接到更多课程？让潜在客户了解自己、让培训机构主动找上门推广自己的课程，也是需要高度重视的。讲师简单包装一下自己，那是可以理解的。一流的产品，如果因为二流的包装，那只能卖三流的价格。

第五个层面：自尊需求

培训师之所以喜欢站在讲台上，一方面是因为收入可观，另一方面也是为了获得认同感。每个人都有自尊，只是笔者认为培训师的自尊感比一般人更强烈一些。所谓的自尊便是尽可能的做好个人品牌推广，让越来越多的人认识你。很多人说培训师应该更好的做好每一场培训，应该从课程本身去研究和提升。这基本上是废话，这是做为一名合格培训师的基础。谁不想成为像陈安之一样的演讲大师，像杰克韦尔奇一样的企业教练，或者像彼得德鲁克一样的管理大师？

但凡被称之为“名师”的人，先不论讲课的内容好与坏。他们都有一个共同的特点，那就是非常重视个人的品牌宣传（自尊）。笔者研究陈安之发现，他曾经出版了10几套畅销书，录制了近100套音响制品。他有上万名的知名培训师、企业家、媒体的正面评价见证。如果你在优酷上搜索“销售技巧”相关的视频，你会发现，陈安之的视频每个月的点击量超过1亿人次。但凡顶级知名的培训师没有一个不看中自己的自尊。做好个人的品牌推广，赢得更多的自尊和自信，是培训师必不可少的一项技能。顺便说一下，视频营销是职业培训师需要特别重视的领域。很难想象一个老师说他能讲几十门课程，你让他给你看一段现场视频评估一下授课风格，他就彻底消失不见再也不联系你了。

 进入了解2012年博训中国培训师培训TTT公益特训营

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《国王的演讲》：

影片讲述了英国女王伊丽莎白二世的父亲乔治六世国王的故事。乔治六世就是那位为了美人而放弃江山的爱德华八世的弟弟，爱德华退位后，他很不情愿地坐上了国王的宝座。然而乔治六世有很严重的口吃，发表讲话时非常吃力，连几句很简单的话都结结巴巴地讲不出来。幸运的是他遇到了语言治疗师莱昂纳尔，通过一系列的训练两人成为好友，国王的口吃也大为好转，随后他发表了著名的圣诞讲话，鼓舞了当时二战中的英国军民。

中国培训师TTT培训网与您分享从奥斯卡大奖影片《国王的演讲》谈培训师培训

看了《 the King’s Speech》，这是以乔治六世克服“口吃”的故事为原型的一部电影。故事中没有那么多勾心斗角，尔虞我诈，却有很多简单的温暖元素，比如公主的小木马，偌大的宫殿，圣洁的教堂，当然还有一些毕恭毕敬的臣子。而在这么一个温暖的世界里，王子乔治六世公开演讲时，四句话都无法脱口而出。男主角Colin很细腻，把王子有口难言的那份焦急、慌张、自责，揣摩得非常到位。（这是我喜欢Colin Firth（科林•费斯）的原因所在，他获得第83届奥斯卡金像奖最佳男主角，可谓实至名归了吧。）

乔治六世于是求助于一位非正统的语言治疗师莱诺(杰弗里•拉什饰)，经过了一连串艰辛的矫正训练，乔治的口吃果然有了明显的改进，也和治疗师莱诺成了心灵挚交。随着二次大战的爆发，曾经连几句问候语都讲不好的乔治六世，竟发表了一场最触动人心的经典演说《宣战时刻》，深深鼓舞了当时身陷战火中的英国军民…

看完这个影片，我对语言治疗师莱诺使用的一些校正技巧和手法很有感触。研究和推敲了一下，觉得这些技法对培训经理当众表达，也是很有帮助的。

一、练习发声的技巧

1.如口齿不清怎么办？

那就在嘴里放7颗珠子，再大声念莎士比亚的诗句。这个据说可以训练舌头的灵活，同时可以打开口腔。以前声乐老师让我练习发声的时候，告诉我想象嘴里含着鸡蛋，与这也有异曲同工之妙。我个人觉得珠子太危险，不如拿两个核桃尝试。

2.如对声音不自信怎么办？

那就戴着耳朵听贝多芬交响乐，然后大声念《哈姆雷特》；伴随音乐，让我们可以忘我，把注意力放在诗歌的品鉴上，暂时忘却我们的声音，减少焦虑。同时音乐可以引导我们的情感自然生发出来。这个倒真的有用，我有时候戴着耳麦，伴随音乐读出来的散文，的确更加优美。

3.如不敢大声说话怎么办？

那就大声对着窗外喊元音“a i u e o ”。这让我想到《九品芝麻官》，周星驰对着大海大骂，然后鱼虾都爆起来了的场景。说笑了。我想大声喊元音，一方面尝试勇敢，另一方面打开胸腔和腹腔，可以让气息自由出入。以前我的声乐老师每天早上让我跟着发“咪–，嘛–”，然后就是“a– i—- u —e– o— ”。每天早上重复又枯燥，那时我虽然是南郭先生，眯着眼睛打瞌睡，跟着其他人瞎哼哼啦。不过几年下来，还是有帮助。到现在，我上课中气足，嗓子也不会累着，跟那时的童子功还是很有关系的。

4.念绕口令。

这个我们相声大师们、戏剧大师、演员们、电视台主持人的基本功啦，你看郭德纲表演中不也信手拈来呢？什么吃葡萄不吐葡萄皮，不吃葡萄倒吐葡萄皮；什么八百标兵奔北坡；什么扁担长板凳宽；这些绕口令都是大师们从小时候都练习的，吃饭的看家本领呀。为什么大师们拿着剧本就能出口成章，基本功硬呀。就像看武林高手拿着一本新的秘籍，躲在一个破庙里，三两天就练成大法一样，原因为啥呢？还不是之前内功扎实么。即使给一个菜鸟十本秘籍，三两天也难敌老鸟一个指头。

二、放松的技巧

莱诺用了很多超级低级而管用的套路来放松，比如唱“啦啦啦”，晃舌头玩儿，牙齿上下快速磕，放松下巴肌肉；这些都是放松口头的。

如果身体不放松，就在屋子里小步跳，跑，不然就在地上打滚，直到身体放松。如果有些是心里抑制难以言说，那就唱着说，有多少说多少。

这个对所有人都适宜吧。心情的放松，会伴随身体放松而放松。原理就是转移注意焦点。转移焦点有个公式叫做p=P-i，P是潜力，是表现，I就是干扰。潜力有100分，如果有10分干扰，那么表现就只有90分了。而我们遭遇的干扰，很多时候来自于自己。急功近利，急于求成，一口要吃个大胖子，不都是干扰么。

三、背后的原理

1定向规则，先给面子后讲理

约翰逊第一次来，直接叫他“伯蒂”，而不是尊敬的殿下。在王室里，只有至亲才会直呼其名，可莱诺打破这个规则，直呼其名。莱诺说“我的城堡我做主”。这好比我们现在说我的地盘我做主一样。这是一种清晰的定向，这种定向也有意识地主动打破对方的安全空间，带动对方愿意来冒险。

有时候，培训经理或培训师面对高层或牛人要么畏手畏脚，胆战心惊如履薄冰，要么就对峙证明自己也很牛。这样反而丢失了培训经理个人的优势长处。定向，就是讲清楚培训经理的地盘有哪些规则和道理。大家都是成年人，都是讲道理的。最怕培训经理不讲清楚道理，干系人就按自己的道理出牌，这不就乱来了么？培训经理都讲好道理后，就是尊敬学员是成年人这个基本的道理。

2巅峰事实才撼人

第二次治疗，是一个结巴的小孩子来迎接约翰逊夫妇，当这个结巴小孩结结巴巴地把一套说辞说完，已经让乔治六世为之折服了。这个小孩子让约翰逊看到了自己摆脱口吃的希望和曙光！

我们培训现场，如果让最不会说的学员都会说了，最不敢说的学员都说了，最没有逻辑的学员都逻辑了。学员就服了。我们的学员都是成年人，成年人讲究摆事实，再讲道理。眼见为实，耳听为虚，铁证在前，心悦诚服也。

3所有的迟缓，都能在家庭关系中找到线索

第三次治疗，是以家庭关系为入口的。其中莱诺有几句台词挺触动我的。“人们因恐惧而哭泣，却无人用心听他们说话”，“5岁时那些曾经吓到你的影子都已经远去了”。

触动是因为关联了我个人经验。在我过往的经验中，我与我的学员，或者与教练对象在一起讨论某个短板，或者性格缺陷，或者能力弱项，谈及这是从何时开始，大家都会说到成长中的一些阴影事件。人的成长一面有阳光普照，一面就会有阴霾笼罩。到底可不可以做到成长全然是温暖阳光呢？这个不大可能吧。因为父母眼中的眼光，在孩子眼中可能是阴霾呢！何况，一定的阴霾昏沉与阳光雨露均沾，才是真实的世界！最关键的是，走过风雨，如何回眸看待？是愤怒哭泣怨恨地哭泣说那不应该是我的；还是感谢并接纳那是生命中的一部分。

世界眼中的世界，都是我们心中的世界，都是我们加工过的世界。

4四平八稳易忘记

影片最后，矫正师给乔治六世说，发W这个音还有点结巴。乔治六世说，不能太流利了，否则别人都怀疑是替身。这是这个一贯严谨的英国人的幽默，也是自信。仿佛说我就是长成这样子的，这是我的符号，也是我的特色。有点结巴的乔治被世人记住了。人一说哪个国王有点结巴还很厉害，都想起他。他是把些许的缺点都化成特色的成功案例了。

四平八稳就容易被忘记。对正常人而言，或许你找不到一块特别突出的短板，那就至少要造一块长板，长板也是符号。小时我特喜欢黎明，觉得他能演戏，能唱歌，人还长得好看。长大了慢慢审视，才发现他唱歌吧不好听，演戏吧没啥特色。反而觉得长得不好看的张学友厉害，人一门心思唱歌，到老还是情歌天王。一说四大天王谁唱歌最好，当然是他啦。这就是他的符号，他的特色。

对培训经理或培训师而言，化短板为特色，有意突出一块长板，也是值得用心而为的一件事。

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1、从企业宏观战略与人才战略看企业培训师队伍建设

不同企业之间的差别，也就是组织中的“人”和由人形成的“团队”的差别。不过企业有什么样的发展战略，要想战略落地，归根结底是要人和团队来实现的。

在HR战略方面，某些企业由于发展速度远远大于人才梯队建设的速度，很多重要岗位采用的是人才引进战略，到岗的员工基本是已经在其他地方训练有素的空降经理，技能类的培训工作已经由过往履职的组织代劳了。但同时，新加入的大虾们对于新企业的团队文化、人际沟通等方面自然是短板，需要和创业团队快速的进行磨合。这些大虾能被猎头看上，自我感觉多半都不错，让他们参加培训经常是佯装积极，实际却相对陶醉在自我的学习世界。若新任经理申请成为企业内部兼职讲师时，培训管理者应该更多的考虑让其分享专业技能类课题。对于以人才引进战略为主的企业来说，内训师最好的人选当然就是总裁和副总裁们了。即使再忙，培训管理者也要引导总裁和副总裁们利用会议的机会充当企业兼职培训师的角色。京东商城的发展迅猛，人才不断加入，业务版图也日新月异，我看过一些刘强东的培训视频，他很好的胜任了企业培训师的角色，同时京东商城的培训管理者设计出的“急用先行”的培训策略也很好的能让空降大虾们因为项目协作的关系快速的融入到京东文化中来。

还有一类企业从创始到发展，团队稳定，稳扎稳打，员工的生涯路径清晰，组织有充分的资源和时间培育教导员工。这类企业的培训教练体系建设也是伴随着企业发展一步一步开发完善起来的。从人才发展战略规划、企业内部课程体系、内部专兼职讲师队伍、培训管理督导制度、培训服务保障机制等都有较为丰富的实战，甚至少数企业已经达到企业大学的实践高度。这种类型企业的内训师的选、育、用、留、去和一般的岗位类似，内训师成长符合80/20法则，广种薄收比较正常，胜任模型中规中矩，有些公司的内训师岗位说明书和胜任能力归纳的相当相当的全面。在此也希望有热心的朋友能分享出来交流交流。

2、了解内训师的企业角色

内部培训师是企业文化的播种机、是组织智慧的催化剂、是员工成长的辅导教练。内部培训师的职责就是通过培训活动完成员工的知识结构优化，技能等级的提升、工作绩效和态度的改善，员工对公司的认同感和归属感的增强。播种机自然就需要内训师具备培训主题相关设计并通过书面、口头的传播影响的能力。催化剂就需要内训师具有问题分析和解决引导能力、协调并激励内部员工头脑风暴的能力。辅导教练就需要内训师具备博闻强记、知行合一、乐于助人、沟通说服的能力。

企业内训师不像职业培训师，很多情况下都是兼职的，所以本职工作的表现往往是衡量是否可以为“师者”的重要参考。练荣斌老师在中国农用车第一品牌-山东日照五征集团进行TTT授课时认识了他们喷涂车间的一位技术能手：张念利先生。张念利先生中专文化毕业，钻研业务知识，提高操作技能，迅速成长为车间技术骨干；勤于琢磨在工作中发现的问题，严把质量关，组织实施了集中上线的喷漆方法，配合技术人员设计了货箱副挡板吊挂架，并提议加大面漆工艺车面积，提高了生产效率和产品质量，在公司检查评比中屡获好评。他代表企业和山东省参加全国青年职业技能大赛，荣获涂装工全国第一名，成为山东省历史上第一位获比赛”状元”的技工，受颁发中华人民共和国人力资源和社会保障部“全国技术能手”，山东省人民政府“山东省首席技师”等等许多荣誉。被公司选聘为企业兼职内训师参加了公司组织的TTT培训，练荣斌老师与张念利交流后发现，张先生确实非常的质朴真诚、19岁进入企业，在五征集团工作了近10年、敏而好学勤于思考、发至内心的爱岗敬业。因为成了日照市和企业的明星人物，更加注重言行一致、标杆示范，也越发懂得 了感恩和分享回报他人。很多人会担心技术型员工口才一般都不会特别好，培训师应该都是哪种能把树上的鸟哄下来的口沫横飞的人物。CNTCS.CN练荣斌说：这样的优秀员工完全符合了播种机、催化剂、辅导员的内训师角色。事实证明张念利先生的CPU、内存、操作系统都很强大，很快就会知道即使自己的普通话还不是很好，培训技巧也欠发达，存在这样那样的短板，但这些都不会成为他要成为一个称职的兼职内训师的障碍。

3、综合推导出企业内训师的胜任力模型。

胜任力模型常见的有“冰山模型”和“洋葱片模型”，以下是练荣斌老师用洋葱模型制作的内训师甄选胜任模型图：

用电脑来对比这个胜任模型看看，知识是外化出来的界面；技能就好比是内存，技能的提升，就是内存的升级，可以提升内训师的培训效率；思维模式决定了行为模式，行为模式就像CPU，思维模式和行为模式是很多时候我们忽视的，但是它却是至关重要的；态度很多时候和内在动机、外在驱动力相关，它是操作系统，有时候内训师就像电脑要崩溃一样，这时候最好就是升级或重装系统，专业的TTT培训对于内部培训师来说是升级操作系统或重装系统和清理内存的效果，而内训师的行为模式更多的要靠企业价值观和培训教练系统的中长期教导训练，不断淬炼而成。我们不能神化TTT培训的作用，同时TTT培训能带动内存和系统的更新，对于内训师成长确实也非常关键。

总结CNTCS.CN练老师以上所说的，企业内部讲师的胜任素质定义就是：熟悉组织发展战略，爱岗敬业，乐于分享，具有很强的学习力，知识结构全面，能独立进行课程开发和讲授，课程实施学员满意率达80%以上，擅于协调培训资源，能主动推进组织培训工作的优秀员工。在进行内部讲师甄选的时候，我们用基于胜任能力或者素质模型的方法来鉴别报名者是一个非常不错的方法。

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吸引力一、夸奖你的听众

夸张观众是一个很有效的方法,但是夸奖必须是真诚的,真实的,一定不要为了夸奖而夸奖,更不能虚假;同时夸奖听众不是迎合,献媚,这种虚假的不真实的夸奖会引起观众的反感.有效的夸张观众的方法是了解当地大风土人情,历史纪录或者很知名度的人物等,一定注意不要用负面的东西作为夸奖的素材.记住.讲正面的可以树立你的正面形象,除非你自己愿意当反面教材.

吸引力二、关注听众的反应

关注观众的反应在整个培训过程中都应注意,而一开场就很关注观众可以随时做好调整.始终把观众纳入你的势力之内.及时反馈,一定不要硬梆梆讲那准备好的东西,不管现场情况就搬出来.一定用观众喜欢的方式和内容和他们交流.这要求讲师在做开场白准备时要准备几个备选方案.

吸引力三、对听众进行询问

询问是一种拉近双方关系的很好手段,所谓老师平易近人就是这一手段.注意的是,询问时态度要真诚,,在保持姿态的同时不要盛气凌人.某些老师为了确立自己的威信经常会拿学员尤其是第一排的学员开涮,以为自己姿态很高,很有底气,其实是基本尊重观众的礼貌都不懂,这是貌是强大,实则虚弱的表现,让很多人反感,一开场就给人不好的印象.只有弱者才会靠攻击他人获取信心.讲师尊重观众,也会赢得尊重!

同时问题也不能太难,询问的目的是引起重视而不是让学员出丑,除非讲师确定自己的智商比学员都高.所以有这诘难癖好的讲师最适合在精神病院演讲和做培训.

吸引力四、修辞性提问

修辞性提问也是一种很好的提升开场白的方式.这种问题不用回答.有很好强调效果,对于你的主题的辅助功能很好.提问题是最让人注意力集中的,而不用回答的问题让观众在注意力集中的同时又能适当的放松.问一些观众感兴趣又与主题相关同时又无须回答的问题吧.

吸引力五、夸张的陈述或者数据

夸张的目的是为了引起重视,引出一些比较特殊,引人注目,让人震惊的事实或者数据,能一下子引起观众的重视.尤其是对本次培训主题的重视.但是夸张必须有度,而且引用数据一定是真实的.选择那些特殊的本身就比较有震撼力的事实或者数据.

吸引力六、（自己的）成功故事

这不用讲了,很多准大师级的讲师常用的是这点.为什么是准大师,因为真正的大师是不用介绍自己的成功故事的,因为地球人都知道了.刚出道的讲师不敢讲,因为没有成功,所以出道比较久的,有点小成就的,还需要更大提升名气的准大师会用这招.人们也习惯了这点,也喜欢听成功故事.只是讲自己的成功故事时要注意,第一,要真实.如果造假，恰好台下有你的老熟人可能就有点麻烦了.第二,要适度.如果讲他人的成功故事要注意,一是要与主题相关;二是要有真实性和代表性.

吸引力七、准备接受听众的挑战

培训既是游戏,更是象一场战斗,现代人习惯性的”PK”,同时现在的讲师又很多,学员们可以说是见多识广,可不是象以前那样的容易忽悠的,所以讲师一定要引起充分的重视,从一站上讲台,就告诉自己,战斗开始了.注意力一定要集中,随时准备接受挑战.讲师一旦有”我的地盘我做主”的自我感觉,通常状况是没有人敢来挑战.

如果讲师感觉自己对控场能力不太自信,那末在培训前可以多了解学员的情况,注意几个重点照顾的人物.这类人如果没有处理好,可能会让老师下不了台.如果做好了,会成为讲师最重要的支持者.这类人一般坐在第一排或者最后一派.

某些培训机构在大型点的公开课中会安排一些”无间道”,很会配合,甚至专门培训过如何鼓掌,这阵仗有点吓人.很多学员会对此很反感.个人觉得,真实最好.适度为佳!

吸引力八、权威理论树权威

为了树立权威,好让培训顺利进行,讲师一开始就可以来一个”下马威”,引用某些很权威人士的权威理论来树立权威..这是很多新培训师最常用的方式和技巧.这里要注意,第一,权威人士一定是真的有权威.不要用有争议人物.第二,引用的理论或者话在确保真实的同时没有漏洞和争议.记住,你的台下的有专门想找岔的活跃分子.

国内很多讲师喜欢说”某中国富豪.”一夜之间可能就出问题了.讲师如果在一开场就带来争议性的话题,后面的进行就会遇到很大的阻力.类似问题在以后的案例选择中也会专门讲到.所以一般引用某世界级的某某大师,某某世界级的企业家.

吸引力九、适当的幽默

幽默不是滑稽.这两者很相似,但是不一样,记住,讲师永远都不是小品演员,更不是马戏团的小丑.

好的幽默能一下子活跃气氛,拉近距离,增加吸引力,所以很多讲师会用,尤其是在开场白用,但往往陷入滑稽的陷阱.在台上装腔作调,上蹿下跳,引来哄堂大笑,还以为很受观众欢迎.真正的幽默是让观众捧腹大笑,甚至于满地打滚.真正的幽默是让观众略有思考,然后豁然开朗会心的微笑.“床前明月光，疑是地上霜，举头望明月，我是郭德纲！”这样的开场一下子显示出了郭德纲的幽默逗乐能力。这点在后面讲”运用幽默的力量”还会讲到.

吸引力十、声音是最好的武器

声音是上天给培训师最好的武器.一个好的声音本身就来无穷的魅力,尤其是在咱们这个不太重视说话发声的国度,如果是优美的,悦耳的,有磁性,抑仰顿挫,厚实又有穿透力的声音,那观众自然会追随你..

对于新讲师有个小技巧,如果不能控制自己的声音,可以采取大声的方式.总比观众听不见好.当然这只是权宜之计.

声音应该进行专门的训练.这是讲师培训中最难的最需要花时间和恒心去做的事情.后面又有专门的讲解.同时，声音与相貌一样和遗传有一定关系，某些讲师在声音特征上是有先天优势的，但先天不足的培训师更需要在例如TTT培训中加强声音运用技巧的训练。

无论用何种方式开场，练荣斌老师说都应该遵循ABC法则，即引起学员的注意力、告知培训对于学员的独特好处、让老师与学员，学员和学员之间建立起心理情绪的链接。

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要说培训专员这工作还真是不好干，从事培训业到现在也有六七年了，我很少看到几家公司的培训专员因为培训工作获得老总的认可而升职的，究其原因呢，恐怕还是其培训工作做得少有另老总满意者。

　　说到培训，很多企业都陷入一种怪圈，口头上领导特重视培训工作，大会小会都强调人才的重要性、培训的紧迫性，可真正到了培训落实阶段，申请经费和占用员工工作时间尤其培训和其他工作产生冲突时，领导往往是就会言不由衷，培训工作的优先级被放在最后了。在这种情况下，培训专员无疑是最郁闷的，想做好工作吧，没有资源支持和其他部门配合，但工作做不好老总面前又没办法交代。而老总呢，又是最健忘的，到了要结果的时候，只要你工作没有做出他理想中的结果，他才不管你有多少委屈、多充分的理由，你工作没做好就是没做好、没结果就是没结果，你敢说你申请的资源由于老总食言没有兑现承诺，导致你的工作没有成效么？

　　归根到底，培训工作做不好，还是培训专员的能力问题，站在公平的角度，领导可以犯任何错误，这本身就不应该是下属讨论的范围，更不是你没有做好工作的理由。关键是你既然明知有可能出现类似的情况，你采取了什么办法防止或改善，这才是优秀员工的思维方式。

　　事实上，一个优秀的培训专员不但是精通自己的培训业务，做好本职工作，更重要的是你能够管理上司，影响老总，真正优秀的人才是可以对任何人施加影响从而完成自己的工作的，只要你把握一点，那就是你这样做公司能够获得最大的好处。我这些年碰到的最要命的事情就是很多培训专员因为前述原因很烦恼，却又不去主动采取行动寻求改变，只是抱怨，慢慢的很多人力资源经理和培训专员就变成了祥林嫂。

　　根据我自己的经验，如果按影响力和提供工作结果的能力对培训专员分级，培训专员也可以像HR一样甚至划分成九个段位：

　　一段培训专员

　　完全被动工作，领导要把任务布置的足够具体明确才能够采取行动，当领导指定培训什么课程时，他们的工作仅限于联系培训公司，沟通培训课程，甚至更深的培训沟通工作也不能到位。

　　二段培训专员

基本被动工作，领导指定培训主题、划定培训人员参加范围，二段培训专员可以做的是找几家培训公司比较价格、课程质量、老师水平，并进行培训沟通工作，然后做一些培训的准备工作，如会场服务、老师服务、培训现场服务等工作

三段培训专员

　　在二段的基础上可以提高的是，不但会考察比较采购的课程、做好课程服务，还能够主动做一些培训前和培训后的学员沟通工作，并能够在培训时做好培训现场的管理和沟通。

　　四段培训专员

　　在做好上述工作的同时，能够为学员提供训前训后的培训服务工作，如培训后的课程要点下发与提醒，课程前的问题调研与收集，课程前与培训公司就培训效果的界定、沟通，培训课程完毕的评估管理等工作。

　　五段培训专员

　　就不需要领导指定明确的培训课题，只要领导划定一个大致的人员能力要求范围，五段专员可以自己与培训公司、培训老师沟通，根据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报领导审批，领导审批后，五段专员马上可以组织培训前的调研、课程设计、训前辅导、训前的管理流程制定等工作，培训中的管理和训后辅助授课老师进行课后跟踪以保证培训效果。

　　六段培训专员

　　能够在做上述工作的同时把自己锻炼成培训顾问，每次培训课程结束后，自己能够帮助各部门制定该部门培训计划，把外部老师的培训知识迅速复制，在企业内部有效传播，把培训效果真正落到实处。经过TTT训练，能解构培训课程，初步成为熟悉培训流程和工作的企业内部讲师。

　　七段培训专员

　　则可以根据培训前、培训中、培训后的培训管理流程，制定出培训绩效增值办法，有效的辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习顾问。

　　八段培训专员

　　自己能够根据公司的战略要求和年度经营计划做出年度人员能力规划，并根据年度人员能力规划进行人力资源现状摸底调研，做出人员胜任力分析，根据现有人员的能力现状和胜任标准差距制定针对性的能力培育计划，年初就与领导沟通能力培育计划并申请资源支持，获得领导支持后，整个年度有条不紊的按计划组织培训、辅导、教练、轮岗锻炼、标杆学习、师带徒训练、自我学习等多种形式的训练，并按流程落实培训效果，直接把培训和企业整体绩效挂钩，培训专员成为领导及各部门的绩效提升助手甚至教练，真正把培训工作由被动变成主动。

九段培训专员

　　不但是培训组织运营高手而且是培训管理高手，能够在做好上述所有工作的基础上制定清晰的培训流程和培训管理制度，把培训工作变得标准化、可复制并与企业绩效考核体系建立链接，实现培训工作的体系化、实效化和规范化。待机飞龙在天，已不是培训专员，而是完全可以胜任培训经理岗位要求或者跳槽到更有施展机会的平台的培训管理者了。

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一、内部培训师甄选聘用要仪式化。

为什么先说仪式化呢？练荣斌教练并不是主张搞形式主义，而是源于对许多企业内训师体系建设的观摩思考。在这个世界，哪怕是在最贫穷的农村，每当有重要的事情发生，往往都会以相应的仪式。孩子刚来人世不久就有满月酒仪式，入少年先锋队的时候有宣誓仪式，入党仪式则更庄重，成年了当新郎或者新郎面对众亲友要举办婚礼仪式，某一天离开了，白事也少不了。仪式代表着新生、成长、承诺、神圣、期盼。一个国家，要展示国威的时候，会搞阅兵仪式；要普天同庆的时候，放大假礼炮焰火歌舞升平；极其重要的时候，鸣笛降旗。仪式代表着重要，很重要，非常重要的意思！

三流的企业经营产品，二流的企业经营人才，一流的企业经营文化。在企业内部，内训师是企业文化的播种机。内训师来自于各式各样的岗位，有中高层，也有长期踏实奉献于基层的能手。中高层平时享受的礼遇相对较多，基层精英参加盛大企业仪式而且当主角的情况很少。企业管理者，到底认为培训重要不重要，有没有真的希望内训师成为性能卓越的播种机，是不是真的重视企业文化和人才队伍建设，内部培训师甄选聘用仪式上便可管中窥豹。

仪式化的作用是相互的。一把手亲临颁发个企业内训师聘书，出面讲几句化，布一下道，培训部门也算真的可以拿鸡毛当令箭了，受聘的内训师也能琢磨琢磨啥是礼贤下士，责任感和使命感也会在公众场所油然而生。往后，师者，传道授业解惑，知行合一也就是自然应该的了。

二、内部培训师的级别认证要标准化。

练荣斌教练遇到的中层干部没有一个敢直接说培训不重要的，有很多中层干部也是企业兼职培训师。可培训那点事，最难的就是很难认定培训实施后的效果到底如何？有的培训死气沉沉，内训师讲完撒腿就跑；有的培训表面气氛活跃热烈，就像中国和美国的交往一样，桌面上互动频繁，桌子底下摩擦不断，实际培训结束后，仍旧该干嘛干嘛，问题照旧。相关友邻部门和企业内部的学员本来抱着极大的热情来参加培训，却因为某某挂着“高级企业内部培训师”却徒有虚名，失望而归，一而再，再而衰，两三回后再有

（TCS-TTT-P1、P2、P3系列企业培训师培训）

内部培训也早早计划随便放羊了。内部讲师的培训内容一般都是很有针对性的主题，目的是为了解决企业发展中的知识储备、技能提升、行为文化等等方面的问题。很多内部讲师专业很强大，甚至职位还很高，可惜就差一张能表达清楚和让人有欲望听的嘴。

企业根据自身的实际情况设计出内部讲师胜任素质模型，针对自己企业的内部培训师胜任素养模型规划出初级内训师、中级内训师、高级内训师、金牌内训师、首席内训师等等级别。运用“田忌赛马”的原理进行内训师课程实施，培训教导能力有些时候和职务毫无关系，所有的内部讲师采用统一的认证标准，特别要避免，某高层领导课讲的很烂却自然因为职务关系挂上高级的头衔。

三、内部培训师的激励要人性化。

内部讲师队伍的人员构成是比较特别的。往往其中有基层业务精英、操作能手，也有乐于分享的中层干部，还有掌握公司方向的高层人物。同一件事情，由于每个人坐的位置不一样，看法自然会不同。中高层人士的薪酬待遇也自然好于干苦活累活脏活的基层人员。有些高层讲课是真的在于分享，根本不计回报，虽然高层的时间管理和企业内部培训会有较大冲突，但只要有时间有精力，他们也很乐于布道。企业内部培训最大的推动者和践行者往往是中低层内训师或者专职培训师，磨刀很花费时间，而培训的效果本身却确实很难明确评估，所以培训流程和业务流程的绩效要统筹考核。大部分企业并不像宝洁公司那样有号召力和影响力，为了一个内部金牌讲师的奖杯，内训师授课可以分文不取还能乐此不疲。培训管理者要协调好培训事宜和内训师本职工作的冲突问题，考虑一些人性的补偿作为激励也是必要的，毕竟又要马跑就是不给吃草迟早是要出乱子的。企业内部讲师的物质激励比起职业讲师的课酬要低N多，一般而言，按照1：5的薪酬水平就很有吸引力了，也就是企业内部培训师讲授一天课，相当于在企业上了一个礼拜的班的标准，半天课酬相当与干两三天的工资，一个小时的课酬相当于工作一天的薪酬。

四、内部培训师的培育要系统化。

内部讲师是企业非常重要的智力资本已经越来越成为共识。然而任何的组织都像人一样有生老病死，内训师也有不同的职业生涯规划，毕竟铁打的营盘流水的兵。在某一个时间点上来说，一群内训师的情况和一位内训师的阶段肯定是有差别的。许多培训管理者都意识到对内部讲师进行专业化的培训师培训TTT的重要性，也开始执行TTT培训，他们通常打听哪位职业培训师的TTT课程讲的好，却忽视了内部培训师成长的系统化。每年满世界的找最知名的TTT培训老师来企业做内训成了常态，每年的内训师队伍却都长不起来，就像总是偶尔的打一下催熟剂，总是没有真正的成熟，没有合格成熟的内训师，内部培训体系也成了纸上谈兵。培训只是教育系统中的一个很小的分支，教育像个大染缸，培训是麦当劳的炸薯条，培训比起教育来更功利和直接。内训师队伍能力的提升不仅在于TTT现场培训，还在于系统的教导。用企业文化这个染缸把内训师染成又红又专的斗士，用系统有梯度有层次的TTT培训提升内训师的能力，用工作目标和内部培训项目不断的淬炼内训师，用解决问题和系统建构的方式实施内训师培训，尽量放弃追求场面刺激，讲完就走还不太好伺候的培训大师。

中国培训师培训教练系统CNTCS创始人练荣斌教练笃信专注成就人生的信条，毕生志愿就是为中国企业建立培训教导训练系统，从企业内部讲师的现实出发，区别分析职业培训师的生涯规划，不断研发开发TCS-TTT-P1、P2、P3课程，目前正在设计开发P4课程，完善从企业培训系统建设、培训组织规划、培训需求分析技术工具、内部培训师育成系统、课程开发与课程库、培训效果跟踪与辅导教练模式、预算管控、培训制度与行政保障到E-learning，企业可以根据实际需求诊断，实施从1天到2+3+4总共10天的不同层级课程。某些客户从1天课程开始试点，逐步开始实施2-3天的课程，取得了很好的效果，客户一致认为TCS具有非常强的实战性、针对性、系统性。

今天主要谈了培训体系建设的仪式化、标准化、人性化、系统化，一个完整的企业培训体系当然还有更多四化，比如培训项目协助化、课程开发问题化、知识管理规模化、管控流程责任化等等，西方有个神秘数字“7”，一次尽量说比7小的重点，讲多了一点都无法消化。

个人的学习推动个人的创造，组织的学习推动组织的创造，发达国家在智力资本上的竞争优势非常明显。我们讲了N多年第五项修炼、学习型组织、卓越的管理者，讲了N多年培训教育，但我们的成长的道路始终是漫长曲折的。有九岁的新郎倌不会有九岁的爸爸，万佛朝宗，大道至简，练老师一直认为磨练就是成长最好的教练，让我们一起前进吧。

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实际上，员工是组织的核心资产。要引进并留住最能干的员工，领导者们需要去了解他们的个人愿望和需求。工作满意度是除薪酬以外能激励员工努力工作的最关键因素。其实，员工都希望获得成长与发展的机会，被公司派去接受培训，就是一些非传统意义上的福利，最重要的是，员工希望获得授权以自主决断一些事情，希望自己做出的贡献能够得到组织的肯定与认同。这些种种都离不开人力资源管理中的重要一环——培训。

那么倡导实行实用、实效的实战培训很重要。

因为拥有丰富的实战经验才能对国内外在品牌塑造与管理上典型的成功与失败的企业案例的背景与解决过程有清晰的脉络和解析，使学员对企业大背景、出现某个问题时的小背景，再到思维过程、竞争环境、以及解决之道提炼办法沿着一条清晰的思路去发现和获取过程中的知识，从而从理论和具体案例上发散开来，对学员进行 “举一反三”的引导。还有无论是面对中层还是高层学员，授课及演讲风格都应当是轻松、活泼和略带幽默的。这一点非常重要。须知，自从离开课堂后，几乎所有的成年人都在不断的“动”中生存。枯燥的静坐会使得大家非常痛苦和乏味。

当前实战培训成败的原因，大致不会超出以下情形：

理念方面

培训是人力资源综合活动的有机组成部分，其定位务必为战略培训，其业务务必要支撑和协同组织战略，绝不可为培训而培训。培训理念是培训业务成败的首要因素，需要保持对战略的足够专注，要有足够的定力抵御各色诱惑，流行于社会再热门的项目，如果并不紧贴战略需求，并不支撑战略行为所要求的配套能力，也要做到不为所动。

体制方面

培训资源是集约还是分散使用，在很大程度上决定着资源使用效率，对培训资源进行纵向一体化垂直管理有利于资源效率最大化。

管理方面

虽然培训是极富创造力和想象力的领域，但管理培训业务的制度系统建设是保障培训业务安全、稳健、高效运行的基础，尤其在大型集团公司，其培训业务，地理分布广阔，项目人员众多，强调全国思想统一、步调一致，培训业务的标准化系统化管理就更加至关重要。

机构方面

组织设计的优劣与业务流程的效率，都将在培训绩效中得到直接反映。首先，培训在组织中的定位，要视其与战略的关联和支撑度而定，如果是配套战略落地的培训，则要赋予其与战略重要性相当的地位，以便于培训充分发挥其协同战略的价值；如果培训属性仅仅局限在常规基础培训，那么其格局就小多了。其次，培训业务是有生命力的，都要历经既定的发育成长过程，要尊重自然规律，顺时而动，有所不为有所为，既不可拔苗助长，更不可削足适履。

规划方面

多种培训模式的相互支撑与协调，发挥模式集成的合力作用。因为没有哪一种培训模式可以包打天下，应培训目标、教学对象、课程内容、实施要求等不同，灵活选择恰如其分的培训模式，同时兼顾。

当今培训领域的运营和科技水平，早已大踏步突破传统的教育培训模式。e-learning（网络学习）、action-learning（行动学习）、 storeoflearning（零售培训学校）等，使根深蒂固沿袭数千年的课堂面授，在今天正被博采众长的组合培训模式所取代。

课件方面

课件是知识、技能、思想的载体。

课件系统的规划思想、建设结构，以及课程库的容量、系统化、标准化、灵活性，不仅从根本上决定着培训价值的创造力，还在更高战略层面上影响着企业知识管理的建设水平。

讲师方面

讲师是培训课程的灵魂。

培训是知识技能传播、转化的过程，转化率的高低主要取决于讲师的能力和水平，学生也是首先对老师产生认可和敬意，才会进而对老师讲授的内容发生兴趣，这时传播与转化才成为可能，同样的课程不同老师讲，时效与成效反差区别很大。企业实施精准培训，先从讲师培训TTT开始。

计划方面

培训规划制定之后，就是详细、具体、科学的培训计划阶段，计划是对规划的分解、执行、落地。培训业务归根结底是为组织绩效服务，任何时候都不能反客为主：什么时间什么学员不宜做培训很重要，因为正确的事只有在正确的时机做，才真的是正确的。

实施方面

培训实施，除了以“项目管理”这个严谨而系统的管理工具去运作外，还要保持适度的灵活性以应对计划外情况。计划是为目标实现服务的，目标不可以轻易改变，但计划的节奏、技术和路线却一定要与时俱进，因人因地因时制宜。

评估方面

企业培训很务实，追求知识技能转化为员工的个人绩效，最终体现为组织绩效；常规评估中四个层面的前两个：反应、知识，容易评价却意义不大，缺乏可靠性；后两个：行为、绩效，意义重大却难以评价。所以，培训效果一朝一夕难有体现，其创造的价值也大多难以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而难以归功培训。

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